Gwarancje zatrudnienia zawarte w umowach społecznych nie mogą być podstawą do pozyskiwania pieniędzy przez osoby, którym na tej pracy nie zależy.

Gdy na przełomie 2003 i 2004r dokonywał się proces łączenia lokalnych przedsiębiorstw energetycznych w spółki o zasięgu regionalnym organizacje związkowe skupiające pracowników dawnych zakładów energetycznych doprowadziły do zawarcia tzw. umów społecznych. Negocjowanie i finalizacja  tych porozumień odbywała się w cieniu głównego nurtu wydarzeń, niebawem jednak ich treść stała się przedmiotem medialnych doniesień. Głównym powodem nagłośnienia tych kontraktów był fakt objęcia nimi, obok „szeregowych pracowników” zakładów, także wysokiej kadry menadżerskiej łączących się spółek, co powodowało ryzyko wypłaty wysokich odszkodowań w przypadku rozwiązania umów o pracę z osobami z tego kręgu.

Nieco poza tematyką publicznych rozważań, kładących nacisk na finansowe skutki takich zapisów dla Skarbu Państwa i tło natury politycznej pozostała, toczyła się w wąskim gronie prawników związanych z branżą, dyskusja nad charakterem prawnym zawartych kontraktów i rzeczywistych skutków jakie one wywołały po stronie uprawnień pracowników nimi objętych. Obok podstawowego pytania o to w jaki sposób należy kwalifikować te porozumienia najbardziej interesującym – przy założeniu, że umowy społeczne w ogóle skutkowały powstaniem uprawnień po stronie indywidualnych pracowników - zdawało się być pytanie, w jakim trybie pracownicy objęci umową społeczną mieli dochodzić swoich roszczeń z zakresu tzw. gwarancji zatrudnienia.

Owe gwarancje zatrudnienia stanowiły ni mniej ni więcej tylko zobowiązanie pracodawcy do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez względu na zakres zmian organizacyjnych, ekonomicznych i technologicznych dokonywanych u pracodawcy w okresie 10 lat od daty wejścia w życie umowy społecznej. W przypadku naruszenia swojego zobowiązania pracodawca miał wypłacać pracownikowi jednorazowe odszkodowanie („rekompensatę”) wyliczoną w sposób określony w umowie społecznej.

Interesujące stanowisko judykatury w tym względzie pojawiło się na kanwie sporu rozpoznawanego w 2007r przez Sąd Okręgowy w Nowym Targu. Uzasadniając wyrok oddalający powództwo pracownika o zapłatę owej rekompensaty Sąd ten przyjął, że gwarancja zatrudnienia zawarta w umowie społecznej w pierwszym rzędzie ma chronić trwałość stosunku pracy i zapobiegać jego rozwiązywaniu w okresie ochronnym. Rekompensata na jedynie charakter wyrównawczy i może być dochodzona tylko w przypadku, gdy chronionego stosunku pracy nie można utrzymać mimo skorzystania przez uprawnionego pracownika z przysługujących mu środków prawnych temu służących. Jeśli więc – jak to miało miejsce w omawianym przypadku – pracownik sam rezygnuje z możliwości żądania przywrócenia do pracy w trybie art. 56 § 1 kp tym samym nie może domagać się odszkodowania (rekompensaty) za naruszenie gwarancji zatrudnienia. Rekompensata bowiem nie jest rozszerzonym, kodeksowym odszkodowaniem za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem przepisów kodeksu pracy; jest ona – zdaniem Sądu - odszkodowaniem za naruszenie udzielonej gwarancji zatrudnienia. Skoro uprawniony pracownik dobrowolnie nie korzysta z możliwości utrzymania rozwiązanego stosunku pracy, nie może także korzystać z przywilejów jakie daje ta gwarancja.

Takie rozumienie uprawnień pracowników wynikających z gwarancji zatrudnienia zawartych w umowach społecznych, choć pozornie nie oczywiste wydaje się zasługiwać na poparcie. Przede wszystkim zdaje się ono wyświetlać ideę tych gwarancji jako instrumentu zapewniającego trwałość istniejących umów o pracę jednocześnie uniemożliwiając nadużywanie zapisów umów społecznych, sprzecznie z ich duchem, wyłącznie jako sposobu pozyskiwania środków finansowych.