Każdy podmiot gospodarczy potrzebuje sprawnego zarządzania. W organizacjach większych rozmiarów problem kierownictwa, podziału obowiązków i nadzoru nad funkcjonowaniem biznesu nabiera szczególnej wagi. Zdają sobie z tego sprawę właściciele i interesariusze takich przedsiębiorstw i dokładają wyjątkowej staranności przy wyborze menadżerów wysokiego i najwyższego szczebla. Malcolm Gladwell w kultowej już pozycji ‘Tipping Point’ twierdzi, że niewielkie zmiany w naszym otoczeniu mogą w sposób fundamentalny i drastyczny redefiniować rzeczywistość. Takim właśnie z pozoru niepozornym polem jest podstawa zatrudnienia menadżera. Niejednokrotnie to właśnie od niej zależeć może los całej organizacji.

Podmioty gospodarcze mają pełną swobodę wyboru podstawy na jakiej chcą zatrudnić osoby mające tymi podmiotami zarządzać. W praktyce spotyka się zwykle kontrakty menadżerskie – czyli umowy cywilnoprawne na podstawie których menadżer zobowiązuje się do kierowania firmą i osiągania określonych wyników. Zawierane są także quasi-kontrakty menadżerskie – czyli umowy cywilnoprawne zbliżone charakterem i postacią do tradycyjnego kontraktu menadżerskiego. Mają one postać umów zlecenia, umów o dzieło lub umów o świadczenie usług. Bywa i tak, że dany menadżer po prostu zostaje powołany do zarządu spółki uchwałą zgromadzenia wspólników (która to uchwała od razu określa wysokość wynagrodzenia) i poza tym nie kreuje się żadnego dodatkowego dokumentu, który miałby precyzować wzajemne relacje stron. Wreszcie spotyka się i takie rozwiązania, w których menadżerowie najwyższego szczebla zatrudniani się w formie klasycznego stosunku pracowniczego – czyli w oparciu o umowę o pracę.

Rozstrzygając dylemat czy zatrudniać menadżera na podstawie stosunku cywilnoprawnego czy też pracowniczego każda ze stron kieruje się oczywiście własnymi interesami i celami. To co dla danej osoby jest wadą (na przykład ponoszenie gospodarczego ryzyka sukcesu przedsiębiorstwa) dla właścicieli biznesu będzie poważnym atutem. To co dla menadżera będzie realnym walorem (przykładowo pełna swoboda w procesie decyzyjnym) może z kolei stanowić defekt dla interesariuszy spółki. Warto więc sprawdzić jaki potencjał drzemie w każdym z dwóch wskazanych modeli umocowania zarządcy w podmiocie gospodarczym.

Podstawową zaletą różnego rodzaju kontraktów menadżerskich (czyli zbiorczej kategorii umów o świadczenie usług zarządzania) jest fakt, że umowy te dają stronom o wiele większe możliwości elastycznego i swobodnego formowania wzajemnych relacji, obowiązków, praw i zakresu odpowiedzialności. Dzieje się tak ze względu na właściwie całkowity brak regulacji prawnej obejmującej tego typu stosunki umowne (stosuje się do nich tylko ogólne mechanizmy Kodeksu cywilnego odnoszące się do zobowiązań). Stosunki pracy z kolei mają charakter o wiele bardziej restrykcyjny – przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy niejako kreują ramy takiego stosunku i przewidują szereg ograniczeń nastawionych przede wszystkim na ochronę pracownika traktowanego jako słabsza strona umowy o pracę. Esencję tego ograniczenia stanowi zakaz stosowania w umowie o pracę postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż określają to obowiązujące przepisy prawa pracy. Oznacza to, że dana organizacja nie jest w stanie zaproponować pracownikowi warunków zatrudnienia, które nie spełniają minimalnych standardów gwarantowanych przepisami prawa.

Umowy prawa cywilnego pozwalają na swobodne kreowanie i dostosowanie wzajemnych obowiązków oraz na pełne uelastycznienie umowy i jej reagowanie na dynamicznie zmieniające się warunki rynkowe i społeczne. Mają one jednak przede wszystkim trzy potężne, powiązane ze sobą, atuty, których pozbawione są stosunki mające oparcie w Kodeksie Pracy. Po pierwsze pozwalają tak ułożyć relacje z menadżerem by był on odpowiedzialny za wynik biznesowy przedsiębiorstwa. Po drugie stwarzają szeroki wachlarz motywowania i mobilizowania zarządcy do bardziej efektywnego kierownictwa i do osiągania założonych celów firmy. A po trzecie pozwalają obu stronom umowy na natychmiastowe zakończenie wzajemnej współpracy w dowolnym momencie i to bez potrzeby uciekania się w tym zakresie do specjalnych procedur czy dodatkowych kosztów.

Przy zatrudnieniu pracowniczym pracownik-menadżer zobowiązuje się jedynie do starannego działania – czyli nie ponosi żadnej odpowiedzialności za wynik gospodarczy kierowanego przez siebie przedsiębiorstwa. Z kolei kontrakt menadżerski pozwala właścicielom biznesu na nieograniczone możliwości nałożenia na zarządcę wszelkiego rodzaju obowiązków o charakterze wynikowym. Ich celem ma być oczywiście poprawienie wydajności przedsiębiorstwa, restrukturyzacja firmy, obcięcie kosztów czy każdy inny ekonomicznie relewantny cel. Przykładowe zobowiązania menadżera obejmują więc doprowadzenie do wzrostu wartości przedsiębiorstwa o określony wskaźnik, osiągnięcie określonego poziomu zysków czy też przeprowadzenie wymienionych transakcji. Zwykle stosowane są więc kryteria oceny efektywności zarządzania konkretnego menadżera, które pozwalają obiektywne zweryfikować czy osiągnięty został zamierzony i pożądany rezultat.

Konsekwencją takiego potencjału sprecyzowania obowiązków menadżera w oparciu o wyniki są możliwości skutecznego egzekwowania przez właścicieli przedsiębiorstwa nakładanych na zarządcę powinności. Wynika to z faktu, że kontrakty o świadczenie usług zarządczych dają stronom ogromne pole do swobodnego i elastycznego kształtowania zasad i przesłanek odpowiedzialności osób kierujących firmą. Stąd łatwo jest obarczyć menadżera negatywnymi skutkami nieosiągnięcia określonych założeń finansowych czy budżetowych. W przypadku umowy o pracę taki scenariusz zbyłby w zasadzie niemożliwy - na gruncie bowiem relacji pracowniczej pracodawca mógłby jedynie zwolnić pracownika, do którego stracił zaufanie wskutek braku wyników, ale taki środek mógłby zostać zaskarżony do sądu (co rodziłoby z kolei ryzyko prowadzenia sporu sądowego). Okoliczność więc, że kontrakty menadżerskie kreują wygodne możliwości wprowadzania dodatkowych form i przesłanek odpowiedzialności osób odpowiadających za wyniki danego podmiotu oraz zezwalają na obciążanie takich osób ryzykiem rezultatu w zakresie o wiele większym niż na to zezwala prawo pracy stanowi podstawowy motyw posługiwania się właśnie tym instrumentem przy zatrudnianiu menadżera.

Drugim istotnym walorem umów cywilnoprawnych o zarządzanie podmiotami gospodarczymi jest możliwość stworzenia systemu wynagrodzenia w pełni opartego na rezultatach pracy zatrudnianej osoby. Umowa o pracę musi zakładać wypłatę podstawowego wynagrodzenia dla pracownika niezależnie od wyników osiąganych przez zainteresowanego bądź przez całe przedsiębiorstwo. Tymczasem kontrakty menadżerskie, dlatego, że nie ograniczają się wyłącznie do kryterium staranności i dbałości oraz dlatego, że są tylko fragmentarycznie uregulowane przepisami prawa, stwarzają dosłownie nieograniczone pole stosowania wynikowego mechanizmu wynagradzania dla kadry kierowniczej. Zatrudniając więc menadżera można wprost uzależnić wypłatę wynagrodzenia od osiągnięcia przez przedsiębiorstwo (jego poszczególne działy) określonych wyników czy parametrów w określonym czasie – można nawet postanowić, że ma się to odbyć takimi a nie innymi narzędziami czy metodami. I to jest właśnie największą korzyścią tego typu umów, że właściwie każdy mechanizm uzależniający wynagrodzenie menadżera od wyników formy daje się zaaplikować do umowy w sposób, który podlega prawnej ochronie.

Podkreślić należy, że dopuszczalne jest całkowite uzależnienie wynagrodzenia menadżera (oraz innych przyznanych mu świadczeń) od rezultatów biznesowych firmy – może to oznaczać w praktyce wyeliminowanie ze struktury wynagrodzenia takiej osoby wszelkich składników o charakterze stałym. Wyraźnie więc widać, że system wynagradzania charakterystyczny dla stosunków pracy i odnoszący się do ilości oraz jakości świadczonej pracy nie jest dostosowany do specyfiki wykonywania obowiązków zawodowych przez osoby zarządzające podmiotami gospodarczymi. Klasyczna forma zatrudnienia w postaci umowy o pracę wydaje się być dużo za ciasna w zakresie wynagradzania menadżerów kierujących daną organizacją. Tymczasem właśnie szczególna postać związania menadżera z przedsiębiorstwem za pomocą kontraktu menadżerskiego pozwala na dopełnienie sztywnego zwykle systemu wynagradzania za pracę o różne nowatorskie, elastyczne i pomysłowe dodatki oraz korzyści (jak choćby system zwany fringe benefits – czyli różnego rodzaju dodatkowe benefity i usługi serwowane na koszt przedsiębiorstwa), które tradycyjnie nie mieszczą się systemie składników wynagrodzenia opartych o przepisy prawa pracy.

I trzeci powód dla którego umowy menadżerskie to popularny wehikuł angażowania najwyższej klasy menadżerów – z jednej strony pełna swoboda zwolnienia menadżera, gdy nie spełnia on oczekiwań, a z drugiej strony po stronie zarządcy istnieje zwykle również totalna swoboda w zakresie natychmiastowego zakończenia współpracy. Przepisy prawo nie ustanawiają w zasadzie żadnych ograniczeń co do trybu i warunków rozwiązywania kontraktów menadżerskich.
Jak więc widać kontrakty menadżerskie to zdecydowanie bardziej odpowiadające rzeczywistości narzędzia zatrudniania menadżerów niż umowy o pracę. Tam bowiem gdzie kapitalne znaczenie ma przede wszystkim wzajemne zaufanie stron tam nie można sobie pozwolić na to by dany stosunek był bardziej poddany przepisom prawa niż woli stron.