| |
|
|
| |
Umowy o pracę na czas określony.
Czy dopuszczalne są takie umowy
na okres 15-20 lat?
2004-09-08 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Kiedy umowa o pracę na czas określony? Czy można zawrzeć taką umowę na okres lat 10
lub 15?
Polskie prawo pracy za standard uznaje umowę o pracę zawieraną na czas nieokreślony.
Do tak zwanych atypowych prawnych form zatrudnienia zalicza się m. in. umowę o pracę na czas określony. Dlaczego taki stosunek pracy jest traktowany jako wyjątkowy i stanowiący odstępstwo od reguły?
Umowy o pracę ustawodawca podzielił w art. 25 Kodeksu pracy na bezterminowe oraz terminowe. Umowa bezterminowa, czyli zwarta na czas nieokreślony, ma najlepiej chronić prawa i interesy pracownika, czego wyrazem są liczne przepisy prawa pracy, szczególnie te regulujące rozwiązywanie i wypowiadanie umów o pracę. W założeniu (i w praktyce) umowa o pracę na czas nieokreślony najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika i zapewnia mu największą stabilizację.
Umowa bezterminowa – fundament indywidualnych stosunków pracy
Przejawem postulatu, że taki rodzaj węzła w stosunkach pracy ma charakter priorytetowy
są liczne orzeczenia Sądu Najwyższego (uchwała z dnia 16 kwietnia 1998r. III ZP 52/97; wyrok
z dnia 5 maja 1976r. I PR 79/76; uchwała z dnia 21 listopada 1978r. I PZP 28/78; wyrok z dnia
17 maja 1995r. których PRN 11/95), w których podkreśla się, że jeśli strony stosunku pracy
nie wskazały w umowie o pracę czy ma ona charakter terminowy czy też nie, to wówczas należy przyjąć, że zawarto umowę na czas nieokreślony. Innymi słowy umowa bezterminowa to reguła, a bezterminowa (w tym umowa na czas określony) to wyjątek.
Umowa o pracę na czas określony – pokusa dla pracodawców
Umowa o pracę na czas określony jest dla pracodawcy szczególnie atrakcyjna. Po pierwsze,
z góry wiadomo, kiedy stosunek pracy się zakończy. Istnieje więc pewność, co do daty rozwiązania umowy. Po drugie, taką umowę bardzo łatwo wypowiedzieć. Jeśli tylko umowa zawierana jest na okres powyżej 6 miesięcy i strony przewidziały opcję wypowiedzenia takiej umowy, to wówczas pracodawca może swobodnie, bez znajdywania jakichkolwiek przyczyn, taką umowę wypowiedzieć. Nie musi wypowiedzenia uzasadniać, a wystarczy, że złoży je na piśmie
i poinformuje pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy. Co więcej, jeśli takie wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów
to pracownikowi przysługuje wówczas jedynie roszczenie o odszkodowanie, i to maksymalnie
w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące.
Dla pracodawcy zalety umowy o pracę na czas określony są więc oczywiste. Jednak Sąd Najwyższy wyraźnie ogranicza swobodę zawierania takich umów.
Przesłanki umowy o pracę na czas określony
Zdaniem Sądu Najwyższego (patrz wskazane wyżej rozstrzygnięcia) umowa o pracę zawarta
na czas określony stanowi wyjątek. Wyjątek taki potrzebuje konkretnego i rzeczywistego uzasadnienia. Skoro bowiem jednym z podstawowych celów prawa pracy jest zapewnienie ochrony słusznych praw i interesów pracownika, a postulat ten najpełniej realizowany jest
za pomocą umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, to w konsekwencji dla odstępstwa od realizacji tego postulatu konieczne jest solidne uzasadnienie.
Umowa o pracę na czas określony musi być rzeczowo usprawiedliwiona, czyli pozostawać
w relacji z uzasadnionym interesem obu stron stosunku pracy. Nie można takiej umowy zawierać swobodnie, tylko dlatego, że pracodawca nie chce mieć w przyszłości związanych rak chcąc pracownika zwolnić. Umowa o pracę na czas określony nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.
Nie może być także przez pracodawcę traktowana instrumentalnie jako środek mający
w przyszłości służyć dyscyplinowaniu czy szantażowaniu pracownika.
Musi więc istnieć uzasadnienie dla zawarcia umowy o pracę na czas określony. Przykładowo – prowadzenie w ośrodku szkoleniowym zajęć z przedmiotu, którego kontynuowanie w następnych latach szkolnych uzależnione jest od zgłoszenia się odpowiedniej liczby uczniów i zgody kuratora oświaty (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 grudnia 1998r., I PKN 499/98), albo zatrudnianie pracownika w sytuacji, gdy pracodawca wie, kiedy zamyka prowadzoną przez siebie działalność. Co więcej, nie jest dopuszczalna, w trakcie trwania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zmiana rodzaju umowy na umowę na czas określony w trybie wypowiedzenia zmieniającego złożonego przez pracodawcę (tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994r. I PZP 52/93). Wychodzi się bowiem z założenia, że do tak fundamentalnej rewolucji
w stosunku pracy potrzebna jest zgoda obu stron, a rodzaj umowy o pracę nie jest warunkiem pracy lub płacy, który może być weryfikowany wypowiedzeniem zmieniającym.
Jaka jest rzeczywistość?
Oczywiście praktyka od tych rygorów odbiega i powszechne jest zawieranie umów o pracę
na czas określony w sytuacji, gdy jedynym jej uzasadnieniem jest chęć uniknięcia przez pracodawcę ryzyka zatrudniania pracownika, który nie sprawdzi się na swoim stanowisku. Najczęściej spotykane wśród umów o pracę na czas określony są umowy zawierane na okres jednego roku, który to okres traktowany jest przez pracodawców jako magiczna cezura. Tymczasem z łatwością można sobie wyobrazić takie umowy zawierane na okres lat dwóch
czy nawet pięciu – oczywiście, jeśli będzie to w należyty sposób uzasadnione.
Umowa o pracę na okres 15 lat?
Pojawia się więc pytanie czy dopuszczalne byłyby umowy o pracę zawierane na okres lat dziesięciu lub piętnastu, czy też, na zasadzie art. 8 Kodeksu pracy byłyby one przez sądy pracy uznawane za sprzeczne, po pierwsze ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy
o pracę na czas określony, a po drugie z zasadami współżycia społecznego, które wymagają zapewnienia pracownikowi minimum stabilności. Rzecz jasna, art. 8 Kodeksu pracy nigdy
nie może sam w sobie stanowić samodzielnej podstawy do jakiegokolwiek roszczenia, ale może pomóc sędziemu w weryfikacji i korekcie stanowiska stron, gdy ich żądania przybierają postać nadużycia prawa. W sytuacjach więc nietypowych i wyjątkowych (a taką z pewnością będzie umowa o pracę zawarta bez wyraźnego ku temu uzasadnienia na okres lat 10 czy 15) zaaplikowanie klauzuli generalnej wyrażonej w art. 8 Kodeksu pracy i zastosowana w ten sposób ochrona pracownika wydawać się będą jak najbardziej uprawnione.
powrót
|
|
|
|
