| |
|
|
| |
Telepraca – konsekwencje na gruncie prawa pracy
2005-10-26 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Kilka uwag o tzw. telepracy
Polskie prawo pracy nie reguluje w żaden szczególny sposób pracy wykonywanej przez pracownika nie w siedzibie pracodawcy a w swoim miejscu zamieszkania. Kodeks pracy ani żadna inna regulacja z zakresu stosunków zatrudnienia czy ubezpieczeń społecznych nie definiuje takich pojęć jak ‘telepraca’ czy ‘praca zdalna’. W konsekwencji do stosunków pracy, w ramach których praca świadczona jest przez pracownika w miejscu zamieszkania, stosuje się ogólne zasady
i przepisy prawa pracy. Rzecz ma się podobnie na poziomie Unii Europejskiej, gdzie
nie opracowano jeszcze żadnych ramowych przepisów traktujących o pracowniczym wykonywaniu pracy w domu. Komisja Europejska w ramach Programu Społeczeństwa Informatycznego stworzyła kilka dokumentów i raportów zawierających pewne wskazówki i postulaty dla pracodawców i pracowników zainteresowanych takimi nowoczesnymi formami świadczenia pracy. Zalecenia te mają jednak charakter pozaprawny.
Zaznaczyć także trzeba, że tzw. telepraca, czyli praca wykonywana przez pracownika w swoim domu, nie może być potraktowana jako praca nakładcza, która jest odrębnie regulowana przepisami prawa pracy (rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą). Zgodnie bowiem z umową
o pracę nakładczą nakładca to osoba lub instytucja dająca środki finansowe na wyprodukowanie czegoś, a wykonawca to osoba, która ma coś wytworzyć. Jest więc pewna odmiana umowy
o dzieło.
Telepraca zgodna z prawem
Żadne regulacje polskiego prawa pracy nie sprzeciwiają się delegowaniu pracowników do pracy
w domu. Zgodnie z art. 22§1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma więc żadnych przeszkód by pracodawca wyznaczył, że praca będzie świadczona w miejscu zamieszkania pracownika, czy też przemiennie, w zależności od potrzeb, w domu lub w siedzibie pracodawcy. Takie rozwiązanie poza oczywistymi plusami, które uzasadniają delegowanie pracownika do pracy w domu (jak oszczędność przestrzeni biurowej, oszczędność czasu na dojazdach do pracy, eliminacja kosztów dojazdu
do pracy, oszczędność miejsc parkingowych przed siedzibą pracodawcy, umożliwienie pracy osobom niepełnsoprawnym lub wychowującym dzieci czy większa elastyczność w wykonywaniu pracy przez pracowników) ma jednak pewne minusy (utrudnia kontrolę nad pracownikiem, osłabia osobiste kontakty między pracownikami czy silnie uzależnia efektywność pracy
od techniki).
Pracownik świadczący pracę w domu zachowuje pełnię praw i obowiązków wynikających
ze stosunku pracy. Oznacza to, że nie może on ponosić żadnych negatywnych konsekwencji domowego wykonywania pracy a jego pozycja nie różni się niczym od tych pracowników, którzy pracują w tradycyjny sposób. Istotne jest to, że w stosunku do pracownika delegowanego
do domu pracodawca zachowuje swoje podstawowe obowiązki określone w art. 94 Kodeksu pracy – przykładowo musi zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podobnie pracownik delegowany do pracy w domu jest nadal, zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik taki jest więc obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać nadal zasad współżycia społecznego obowiązujących u pracodawcy.
Jednak z oczywistych względów pewne aspekty telepracy rodzą konieczność odmiennego potraktowania pracowników oddelegowanych do pracy w miejscu zamieszkania.
Specyficzna problematyka telepracy
Pierwszy problem dotyczy stworzenia w miejscu zamieszkania pracownika warunków
do wykonywania obowiązków pracowniczych. Tak jak w siedzibie pracodawcy tak i przy stanowisku w domu pracownika muszą być spełnione standardy określone w kodeksowych
i okołokodeksowych przepisach o bezpieczeństwie i higieny pracy, gdyż prawo pracy nie przewiduje jakichś odrębnych kategorii pracowników, dla których miałby być spełniony niższy standard BHP. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy na domowym stanowisku konieczna będzie więc kontrola warunków pracy w miejscu zamieszkania. Stanowisko pracy delegowanego do domu pracownika musi między innymi odpowiadać warunkom określonym w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Odmowa współpracy ze strony pracownika w zweryfikowaniu domowego stanowiska pracy może zostać potraktowana jako naruszenie ogólnych kodeksowych obowiązków pracowniczych dotyczących dbania o bezpieczne warunki pracy, dobro zakładu pracy czy naruszenie zasad współżycia społecznego. Ze względu na specyfikę telepracy (styk stosunku pracy z życiem prywatnym delegowanego pracownika) wydaje się, że późniejsze okresowe kontrole z zakresu BHP mogą zostać zastąpione regularnymi, pisemnymi oświadczeniami pracownika o tym, że domowe stanowisko pracy spełnia powszechnie obowiązujące wymogi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ewentualnie specjalne wymogi postawione przez pracodawcę (a dotyczące przykładowo poziomu zabezpieczenia sprzętu komputerowego). Podkreślić trzeba, że w sytuacji, gdy pracownik wyraża zgodę na wizytację domowego stanowiska pracy, to taka wizytacja powinna mieć miejsce. Inaczej rzecz wygląda przy uzasadnionym sprzeciwie pracownika (uzasadnienie może wynikać z ochrony własnej intymności) - wówczas pisemne oświadczenie o spełnieniu wymogów BHP uznać można za wystarczające.
Wydaje się, że standardowe wyposażenie nowoczesnego ‘wirtualnego’ stanowiska pracy obejmować będzie co najmniej osobisty komputer, modem, telefon z automatyczną sekretarką, fax, dostęp do poczty elektronicznej czy sprzęt do videokonferencji. W zakresie skomunikowania pracownika z siedzibą pracodawcy mogą pojawić się trudności związane z funkcjonowaniem sprzętu, które w sposób zasadniczy mogą rzutować na wywiązywanie się przez pracownika z jego obowiązków służbowych. Negatywnie na efektywność świadczenia pracy przez delegowanego pracownika mogą bowiem wpływać takie okoliczności jak brak dostępu do plików pracodawcy, nieodpowiedni dostęp do sieci komputerowej pracodawcy, słaby transfer danych do siedziby pracodawcy czy brak biurowego oprogramowania w domowym komputerze.
Osobną kwestię stanowi sposób, w jaki pracodawca może kontrolować pracownika oddelegowanego do pracy w domu. Ani polskie ani unijne prawo pracy nie zawiera w tym względzie żadnych regulacji. W doktrynie wyodrębnia się jednak pewne ogólne zasady dotyczące wszystkich form monitoringu w stosunkach pracy (monitoring rozmów telefonicznych, poczty elektronicznej, korzystania z zasobów internetowych oraz monitoring przy użyciu kamer).
Po pierwsze konieczna jest rzetelna i wyczerpująca informacja skierowana do pracowników objętych monitoringiem. Pracownicy winni mieć świadomość, że są kontrolowani i jaki jest cel takiego monitoringu (np. wyeliminowanie korzystania z określonych stron internetowych).
Po drugie monitorowanie ukryte dopuszczalne jest zupełnie wyjątkowo, gdy służy realizacji celu niemożliwego do osiągnięcia przy zastosowaniu innych środków. Po trzecie – ze względu
na wzmożoną ochronę prywatności pracownika, nie jest dopuszczalny monitoring ciągły.
Po czwarte wreszcie – wszelkie formy monitorowania pracowników muszą mieć oparcie
w realizacji uzasadnionego interesu pracodawcy, który to interes powinien być podany
do powszechnej wiadomości w danym przedsiębiorstwie. Przy tym niedopuszczalne jest wykroczenie poza wyznaczone tym interesem ramy nadzoru. Zachowanie takie może bowiem rodzić po stronie pracodawcy odpowiedzialność odszkodowawczą za naruszenie prawa do prywatności. Na styku prawa pracodawcy do kontroli pracy z prawem pracownika do ochrony własnej intymności pojawia się więc szereg problemów. Jeśli pracownik do świadczenia pracy korzysta z prywatnej linii telefonicznej to wydaje się, że pracodawca powinien mieć prawo wglądu w wykaz połączeń wykonanych z takiej linii w celach zawodowych. Będzie to służyć zarówno kontroli pracy jak i będzie pomocne w przypadku zwracania pracownikowi ryczałtem kosztów domowego stanowiska pracy.
Kolejnym problemem jest kwestia wypadków przy pracy w przypadku pracownika świadczącego pracę w domu. Zgodnie z art. 3§1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Ustawodawca dosyć precyzyjnie określił więc związek między wypadkiem a świadczeniem pracy. Jest to związek miejscowo-czasowy. Związek wypadku z pracą zostaje zerwany dopiero wówczas, gdy pracownik bez usprawiedliwienia wynikającego z obowiązujących przepisów nie wykonuje pracy w wyznaczonym czasie i miejscu, w którym pracę powinien wykonywać. Zdarzenia nagłe
i zewnętrzne wobec osoby pracownika powodujące u niego uraz w trakcie wykonywania przez niego pracy w domu będą więc uznane za wypadek przy pracy. Olbrzymim walorem pracy
w domu z punktu widzenia odpowiedzialności wypadkowej pracodawcy jest okoliczność,
że pracownik nie odbywa podróży do pracy i z pracy – w konsekwencji czego pracodawca nie ponosi ryzyka na tym odcinku pracowniczej aktywności.
Z punktu widzenia interesów pracownika zagadnieniem wymagającym reakcji ze strony pracodawcy jest ustalenie procedury rozliczania kosztów związanych bezpośrednio z telepracą. Wykonywanie przez pracownika pracy w domu wiązać się bowiem może z ponoszeniem przez niego kosztów przykładowo energii elektrycznej, części czynszu czy dostępu do Internetu lub amortyzacji sprzętu komputerowego. Problem ten w ogóle nie pojawia się w odniesieniu
do pracowników pracujących w siedzibie pracodawcy. Wydaje się, że rozsądnym rozwiązaniem jest wprowadzenie w stosunku do pracowników oddelegowanych do domu ryczałtu za różne poniesione przez nich koszty. Kwestia ta powinna znaleźć się w umowie o pracę, albo w odrębnym porozumieniu dotyczącym tej tematyki.
Przyszłość telepracy
Fenomen wykonywania przez pracowników ich obowiązków pracowniczych w swoich domach jest na tyle świeży i w praktyce nieukształtowany, że regulacje prawne zupełnie jeszcze
nie przewidują takiej formy realizacji stosunku pracy. Oznacza to, że każdorazowo do takich sytuacji należy stosować przepisy prawa pracy odnoszące się do ogółu pracowników. W praktyce będzie to oczywiście rodzić spore problemy interpretacyjne i często przeradzać się może w formę konfliktu na linii pracownik-pracodawca. Z drugiej jednak strony fakt, że tradycyjnie przeregulowane prawo pracy nie normuje jeszcze telepracy stwarza ogromne możliwości takiego ukształtowania stosunku pracy, w którym pracodawca odnosi znaczne korzyści, a pracownik odczuwa większy komfort pracy.
powrót
|
|
|
|
