| |
|
|
| |
Nowe zbiorowe prawo pracy
2005-11-26 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Nowe zbiorowe prawo pracy
Nowy Sejm ma szansę poważnie zmienić dotychczasowy kształt polskiego prawa pracy. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy opracowała już robocze wersje dwóch nowych kodeksów pracy – indywidualnego i zbiorowego. Owoce aktywności zespołu niezależnych ekspertów poznamy
w ostatecznym kształcie najprawdopodobniej jesienią przyszłego roku. Warto już teraz zwrócić uwagę, w jaki sposób nowy zbiorowy kodeks pracy może usunąć pewne mankamenty,
które w stosunkach przemysłowych niesłusznie faworyzują stronę związkową.
Lokaut
Z nieformalnych informacji już dziś wiadomo, że nowy zbiorowy kodeks pracy będzie dopuszczał defensywny lokaut zawieszający, jako formę prowadzenia sporu zbiorowego przez pracodawcę.
Lokaut to metoda likwidowania sporów zbiorowych polegająca na powstrzymaniu się pracodawcy od dostarczania pracy pracownikom. Jego istota sprowadza się do wywarcia presji ekonomicznej (odmowa wypłaty wynagrodzenia, pozbawienie świadczeń socjalnych) i psychologicznej (demonstracja siły) na pracownikach dla zmuszenia ich do zaakceptowania stanowiska pracodawcy. W praktyce lokaut oznacza czasowe zamknięcie całego lub części zakładu pracy
– w konsekwencji pracodawca nie dostarcza pracy, albo dostarczoną już pracę odbiera.
Planowany lokaut zawieszający skutkował będzie zawieszeniem przez pracodawcę stosunków pracy z pracownikami uczestniczącymi w strajku. Będzie więc rodzajem samopomocy na wypadek skrajnych działań ze strony strajkujących. Zawieszenie stosunków pracy skutkować będzie między innymi ustaniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia, co stanowić ma właśnie największy walor dla pracodawcy.
Obecnie obowiązująca ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w ogóle nie przyznaje pracodawcy prawo do ogłoszenia lokautu. Co więcej – ustawa ta nie przewiduje żadnej formy prowadzenia sporu zbiorowego przez pracodawcę. Pracodawca może tylko reagować na formy sporu zaproponowane przez związek zawodowy. Taki kształt przepisów wynika rzecz jasna
z mocnej pozycji strony związkowej w trakcie uchwalania ustaw zbiorowego prawa pracy w roku 1990 (ustawa o związkach zawodowych, ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz ustawa o organizacjach pracodawców).
Rzecz charakterystyczna - autorzy nowych regulacji z dziedziny stosunków przemysłowych zamierzają zinstytucjonalizować lokaut, ale … nie nadadzą mu takiej nazwy. W ten sposób zamierza się nie drażnić strony pracowniczej. Zbiorowy kodeks pracy zamiast lokautu traktować więc będzie o zamknięciu zakładu pracy i zawieszeniu stosunków pracy. Warto w tym miejscu dodać, że lokaut jest cywilizowanym sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych przewidzianym przez Europejską Kartę Socjalną oraz konwencję 87/1948 Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Filozofia sporów zbiorowych
Nowy zbiorowy kodeks pracy ma szansę zlikwidować istniejące dziś, niczym nie uzasadnione, zróżnicowanie pozycji stron w sporach zbiorowych (czytaj: uprzywilejowanie strony związkowej).
Po pierwsze - definicja sporu zbiorowego. W świetle art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych żądania pracodawców nie mogą być samoistnym przedmiotem spory zbiorowego. Zgodnie bowiem ze wskazanym przepisem spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. W konsekwencji prawa i interesy pracodawców mogą być przedmiotem sporu zbiorowego tylko, jeśli są rezultatem właściwego przedmiotu sporu, rozumianego przez ustawę wyłącznie w perspektywie spraw pracowniczych.
Po drugie – inicjowanie sporu zbiorowego. Obecna ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych upoważnia do wszczęcia sporu zbiorowego tylko stronę pracowniczą. Wyłącznie bowiem organizacja związkowa jest w prawie by zgłosić spór, którego konsekwencją jest przystąpienie
do rokowań. Tylko też związek zawodowy decyduje o tym czy przenieść spór na dalsze etapy
– to jest mediacji, arbitrażu i wreszcie strajku.
Po trzecie – obowiązek przystąpienia do sporu zbiorowego. Pracodawca nie może obecnie odmówić wzięcia udziału w rokowaniach, mediacji czy arbitrażu na żądanie związku zawodowego. Ustawa traktuje bowiem przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu sporu zbiorowego zgodnie z przepisami jako przestępstwo pod karą grzywny.
Po czwarte wreszcie – kwalifikacja strajku jako nielegalnego. Obowiązujące przepisy nie przewidują sądowej kontroli legalności strajku dopiero zapowiedzianego czy ogłoszonego. Obecnie weryfikacja legalności strajku możliwa jest wyłącznie po fakcie przy okazji postępowania odszkodowawczego lub karnego przeciwko organizatorom nielegalnego strajku.
Prymat strony związkowej jest więc aż nadto widoczny. Powyższe przykłady świadczą
o poważnym naruszeniu zasady równouprawnienia pracowników i pracodawców w zakresie wolności koalicji. Zasada ta na gruncie zbiorowego prawa pracy wynika z konwencji numer 87/1948 i 98/1949 Międzynarodowej Organizacji Pracy (Polska jest sygnatariuszem obu tych dokumentów), które prawa i obowiązki obu stron regulują ‘zasadą koniunkcji’ – zgodnie z którą uprawnione lub zobowiązane podmioty określa się wyrażeniami koniunkcyjnymi jak ‘pracownicy
i pracodawcy’ czy ‘organizacje pracowników i pracodawców’ a dopełnieniem jest zawsze tożsama dla obu kategorii dyspozycja. Polska ustawa o sporach zbiorowych takiego minimum nie osiąga. Wydaje się także, że wyżej zasygnalizowane nieracjonalne dysproporcje w sytuowaniu pracodawcy i związku zawodowego stanowią naruszenie akceptowanej w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego zasady ‘równości w prawie’, która nakazuje nadawanie przepisom prawa takiej treści, aby regulowały one w podobny sposób sytuację prawną podobnych podmiotów w podobnej sytuacji.
Organizacje pracodawców
Wyżej zasygnalizowane problemy dotyczą bezpośrednio pracodawców w kontaktach ze stroną związkową. Szczęśliwie w sferze regulującej funkcjonowanie organizacji pracodawców w ostatnich latach zlikwidowano pewne oczywiste przypadki dyskryminacji tych zrzeszeń. Ustawodawca usunął już takie nieporozumienia jak to, które pozwalało zostać członkiem organizacji pracodawców tylko podmiotom, które prowadzą działalność gospodarczą, albo to, które dawało wpływ na wybór ławników w sprawach z zakresu prawa pracy jedynie stronie związkowej. Podobnie udało się pozbawić mocy przepisów, na podstawie których tylko organizacje związkowe mogły występować do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienia budzących wątpliwości przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz, na mocy których wyłącznie związki zawodowe były uprawnione do ustalania krajowej listy mediatorów wykorzystywanych w trakcie sporów zbiorowych. W tym świetle wypada mieć nadzieję, że nowy zbiorowy kodeks pracy będzie kontynuował wskazany trend.
Co dalej?
Nadzieja taka jest tym bardziej pożądana, że już obowiązująca Konstytucja zarysowała pewną nierównowagę pozycji stron stosunków przemysłowych. Zgodnie bowiem z art. 12 ustawy zasadniczej Rzeczpospolita Polska zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich oraz innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. A więc wolność zrzeszeń pracodawców, w odróżnieniu od analogicznej wolności pracowników czy rolników, nie posiada we wskazanym przepisie podobnego wsparcia, a jedynie ujęta jest w ogólnej kategorii ‘innych dobrowolnych zrzeszeń’. W jaskrawy sposób nie koresponduje to z rolą organizacji pracodawców ujętą w art. 20 Konstytucji, zgodnie
z którym podstawę ustroju gospodarczego Polski stanowi między innymi dialog i współpraca partnerów społecznych. Nowy zbiorowy kodeks pracy to bez wątpienia ogromna szansa by w taki właśnie pełnowartościowy sposób zaprogramować i uzupełnić dialog stron współczesnych stosunków przemysłowych.
powrót
|
|
|
|
