| |
|
|
| |
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego
z dnia 10 stycznia 2006r., I PK 97/05
2007-06-30 | Radosław T. Skowron | Monitor Prawa Pracy 6/2007 | glosa
| Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006r., I PK 97/05[1]
Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.
Analizowane orzeczenie w odniesieniu do kryteriów oceny ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia stanowi kontynuację linii zapoczątkowanej przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994r.[2] , a następnie podtrzymanej w wyroku
z dnia 2 października 2003r.[3] i w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 lipca 2005r.[4] . O ile uzasadnienie glosowanego wyroku w zakresie dokonywania oceny stosunku pracy i położenia pracownika
w oparciu o konkretne okoliczności sprawy i całokształt regulacji umownych nie budzi wątpliwości, o tyle odwoływanie się przez Sąd Najwyższy do momentu zawierania umowy o pracę oraz wąskie pojmowanie bilansu korzyści i strat dla pracownika budzą zastrzeżenia.
Krytykowane tu rozstrzygnięcie dotyczy ogromnie istotnej problematyki dopuszczalności umownego manipulowania okresami wypowiedzenia stosunku pracy, zakresu dozwolonej manipulacji, konsekwencji takich operacji oraz ich efektów w zależności od tego czy wydłużenie kodeksowego minimum zaaplikowano dla obu stron umowy czy też tylko dla jednej z nich.
Dla lepszego zrozumienia poruszanych poniżej kwestii warto na wstępie pokrótce przedstawić stan faktyczny, na podstawie którego wydane zostało omawiane orzeczenie. Były pracodawca wystąpił przeciwko dawnemu pracownikowi o zwrot wypłaconych rat odszkodowania karencyjnego z tytułu powstrzymywania się tego ostatniego od działalności konkurencyjnej. Podstawą zwrotu miało być właśnie naruszenie przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Spór nie dotyczył tego czy pozwany działalność konkurencyjną rzeczywiście prowadził, ale tego czy dopuścił się tego w okresie roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. I tu pojawiło się zagadnienie konieczności oceny wydłużonego okresu wypowiedzenia w kontekście art. 18§2 Kodeksu Pracy. Powodowa spółka, zgodnie z treścią umowy, utrzymywała, że półroczny termin był zgodny
z prawem i tym samym przesunięty w czasie był okres obowiązywania zakazu konkurencji. Pozwany (który zatrudniony był u powoda na wysokim stanowisku) z kolei podnosił,
że wydłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia było w jego sytuacji mniej korzystne niż rozwiązanie przewidziane przez przepisy prawa pracy (okres trzech miesięcy wskazany w art. 36 Kodeksu Pracy) i jako takie było nieważne. Skutkować to miało jego zdaniem odpowiednio wcześniejszym zakończeniem okresu w jakim związany był klauzulą zakazu konkurencji. Powyższe określić można jako klasyczny konflikt interesów między stronami stosunku pracy na tle oceny ważności wydłużonych okresów wypowiedzenia. Nietypowe w zaprezentowanym stanie faktycznym, i niwelujące argumenty pozwanego pracownika, było to, że z jednej strony twierdził on, iż postanowienie umowne przewidujące półroczny okres wypowiedzenia było nieważne,
a drugiej strony przyznawał, że i tak w tym okresie otrzymywał regularne comiesięczne wynagrodzenie. W efekcie, z uzasadnienia analizowanego wyroku przebija się, jako konsekwencja tej sprzeczności pojawiającej się w obronie pozwanego pracownika, pewne słusznościowe rozumowanie przyznające rację byłemu pracodawcy.
Jeszcze przed zmianą modelu polskiej gospodarki na wolnorynkowy Sąd Najwyższy przyjmował, że wprowadzone w art. 36 Kodeksu Pracy okresy wypowiedzenia mają charakter okresów sztywnych zarówno dla pracownika jak i pracodawcy[5] . Jednak już wówczas prezentowane były poglądy o semiimperatywnym[6] bądź nawet względnym[7] charakterze długości okresów wypowiedzenia.
To ‘sztywne’ stanowisko Sądu Najwyższego prowadziło do poważnych komplikacji i deformacji
w praktyce, gdyż dopuszczalne było zawieranie w okresie wypowiedzenia umowy rozwiązującej stosunek pracy, zamiast bardziej odpowiedniej w takiej sytuacji umowy zmieniającej długość okresu wypowiedzenia[8].
Dopiero w cytowanej wyżej uchwale z roku 1994 odstąpiono od takiego poglądu i przyjęto, że dla oceny czy dłuższe okresy wypowiedzenia są dla pracownika korzystniejsze od regulacji ustawowej decydować winien moment zawarcia umowy o pracę, a nie moment jej rozwiązania. Jak wówczas podkreślono zastosowanie wynikającego z art. 18§2 Kodeksu Pracy kryterium korzystności dla pracownika służącego ocenie dopuszczalności odstępstwa od norm prawa pracy wymaga dokonania pogłębionej analizy postanowień umownych w odniesieniu do konkretnej osoby, konkretnych okoliczności i czasu zawarcia umowy[9].
To zapatrywanie o rozstrzygającym znaczeniu okoliczności istniejących w chwili zawarcia umowy o pracę zostało obecnie powtórzone w analizowanym rozstrzygnięciu. Biorąc pod uwagę ewolucję przepisów i zasad prawa pracy oraz zmieniającą się sytuację gospodarczo-społeczną stanowisko to nie daje się już obronić[10].
Dla rzeczywistej oceny czy wydłużenie okresu wypowiedzenia jest dla pracownika korzystne
czy niekorzystne moment nawiązania stosunku pracy nie stanowi bowiem w istocie żadnego kryterium. Między podpisaniem umowy o pracę a jej rozwiązaniem może minąć przecież wiele lat. W tym czasie sytuacja zarówno w odniesieniu do pracownika jak i w odniesieniu do warunków na rynku pracy może wielokrotnie ulegać zmianie. W istocie nie da się po, przykładowo, 15 latach stosunku pracy w momencie jego zakończenia rozsądnie użyć wartości i miar z chwili zawarcia umowy. Sąd Najwyższy w analizowanym tu wyroku, jak i w przytaczanej wyżej uchwale, wielokrotnie odwołuje się do ‘zmian zachodzących na rynku pracy’. A skoro tak to należy jednak brać pod uwagę pewną dynamicznie zmieniającą się sytuację i dopiero w oparciu o tak ustalony parametr decydować czy przedłużenie okresu wypowiedzenia stanowi dla pracownika dobrodziejstwo czy też ciężar. Albo więc należy odnieść się statycznie do momentu zawarcia umowy i wtedy okoliczności następcze nie są w ogóle relewantne, albo sytuacja po nawiązaniu stosunku zatrudnienia jednak ma znaczenie. Przecież to dopiero w momencie zakończenia stosunku pracy wiadomo czy przykładowo trzykrotne rozszerzenie okresu wypowiedzenia ma
w danym momencie dla danego pracownika korzystny wymiar. Sięganie w takiej chwili do sytuacji pracownika i sytuacji na rynku pracy z momentu początku pracy pozbawione jest dla pracownika jakiegokolwiek znaczenia. Rzecz w tym, że chodzi tu o okres ‘wypowiedzenia’
– a więc wszelkie okoliczności temu towarzyszące (długość okresu) konkretyzują się z chwilą zakończenia stosunku pracy, a nie z chwilą jego rozpoczęcia. Aby móc w ogóle mówić
o korzyściach dla pracownika, jak tego wymaga art. 18§2 Kodeksu pracy, odwoływanie się właśnie do rzeczywistości istniejącej pod koniec umowy o pracę jest jedynym sensownym rozwiązaniem. Inne kryteria będą ‘sztuką dla sztuki’ – będą poprawne i bezpieczne z punktu widzenia pewności obrotu prawnego, ale będą zupełnie wadliwe i bezwartościowe z punktu widzenia funkcji art. 18§2. Kodeksu pracy[11] .
Oczywiście argumentem przemawiającym za decydującym znaczeniem chwili zawarcia umowy
o pracę dla oceny wydłużonego okresu wypowiedzenia jest uniknięcie stanu niepewności i pewnej relatywizacji sytuacji obu stron stosunku pracy. Jak jednak wskazałem wyżej nie da się zastosować aksjologii z początku umowy o pracę dla oceny sytuacji stron z momentu rozstania podwładnego i przełożonego. Taka operacja jest tylko powierzchownie poprawna, gdyż
w konsekwencji prowadzi do rezultatu społecznie pustego – bo nie mającego dla pracownika najmniejszego znaczenia. Tym samym norma art. 18§2 pozostawałaby, w zakresie wydłużania okresów wypowiedzenia, pusta. Biorąc pod uwagę, że celem art. 18§2 Kodeksu Pracy jest przeciwdziałanie wyzyskowi pracownika[12] , stwierdzam, że nie jest możliwe wyrażenie oceny
o takim wyzysku wynikającym z wydłużonych okresów wypowiedzenia tylko poprzez oparcie się wyłącznie na warunkach istniejących w chwili zawierania umowy. Bilans korzyści i strat dla pracownika wynikających z wydłużonego okresu wypowiedzenia musi uwzględniać sytuację pracownika z chwili rozwiązania umowy o pracę. Warto tu zwrócić uwagę na uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1994r.[13] , gdzie analizowano dopuszczalność klauzuli umownej upoważniającej pracodawcę i pracownika do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny. Wówczas stwierdzono, że ocena takiej klauzuli
z punktu widzenia art. 18§2 Kodeksu pracy musi się odbywać przy uwzględnieniu aktualnych warunków społecznych i gospodarczych. Skoro tak to nie ma powodów by racji przemawiających za taką oceną w odniesieniu do klauzuli natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez podania przyczyn nie zaaplikować na gruncie wydłużonych okresów wypowiedzenia. Okresy takie muszą być również oceniane z punktu widzenia warunków społeczno-gospodarczych – to jasne. Pozostaje dla mnie oczywiste, że nie mogą to być warunki minione, a jedynym wyjściem jest oparcie się o warunki aktualne, jak wskazuje zresztą Sąd Najwyższy w ostatnim z powoływanych orzeczeń. Odwoływanie się do nieaktualnych już warunków gospodarczo-społecznych będzie oderwane od rzeczywistości i jako takie nie będzie miało dla pracownika i pracodawcy żadnego znaczenia.
Podstawowym rezultatem przekroczenia granic wolności kształtowania treści umowy o pracę pozostaje sankcja nieważności lub zastosowanie bardziej korzystnych przepisów ustawy. Sankcje te znajdą zastosowanie również w przypadku sprzeczności umowy z właściwościami stosunku pracy[14] . Pojawia się więc pytanie czy wydłużone okresy wypowiedzenia pozostają w zgodzie
z naturą stosunku pracy. Wyczerpująca i definitywna odpowiedź nie wydaje się możliwa i należy zgodzić się z tezą analizowanego tu orzeczenia, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia musi być zawsze odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy. Wydaje się jednak, że dowolne i niczym nie uzasadnione wydłużanie takich okresów pozostaje co do zasady w sprzeczności z właściwością stosunku pracy i nie jest uprawniona uogólniona konstatacja, że taka manipulacja jest z reguły dla pracownika korzystniejsza. Natura (właściwość) stosunku pracy musi być tu traktowana szczególnie wnikliwie jako pewna gospodarcza wartość tego stosunku determinowanego przez empirycznie utrwalony
w praktyce rozkład praw i obowiązków stron umowy o pracę. Pojęcie właściwości (natury) stosunku prawnego pojmować można jako nakaz respektowania tych elementów tego stosunku obligacyjnego, których modyfikacja prowadziłaby do „zniekształcenia zakładanego modelu więzi prawnej związanej z danym typem umowy”[15]. Moim zdaniem, do takiego właśnie zniekształcenia prowadzi ocena wydłużonego okresu wypowiedzenia zdziałana w oparciu
o kryteria i rzeczywistość istniejące w momencie powstania stosunku pracy. Jak podkreśla się
w literaturze, powołany do życia stosunek zobowiązaniowy jest również stosunkiem społecznym, co oznacza, że przy interpretacji właściwości zobowiązania należy nawiązywać do kategorii społecznych[16] . Trudno jest w odniesieniu do takich właśnie kategorii usprawiedliwiać przenoszenie na moment zakończenia stosunku pracy wartości społecznych obowiązujących, przykładowo, 10 czy 15 lat wcześniej w chwili nawiązywania współpracy między pracownikiem
a pracodawcą. Sprzeciwia się temu specyficzna i ochronna wobec interesów oraz potrzeb pracownika natura stosunku pracy. Co więcej, żaden stosunek zobowiązaniowy nie może być środkiem nadmiernego ograniczenia wolności człowieka[17]. Tymczasem z takim właśnie ograniczeniem będziemy mieli do czynienia w przypadku akceptowania nieaktualnych kategorii
do aktualnych stosunków prawnych. Oczywiście, każde zobowiązanie jest związane
z samoograniczeniem swobody stron, jednakże nie może być ono środkiem nadmiernego skrępowania autonomii decyzyjnej podmiotu prawa, czy nadmiernego ograniczenia swobody zawodowej lub gospodarczej podmiotu prawa[18].
W warunkach zmniejszającego się bezrobocia krępowanie pracownika długim okresem wypowiedzenia każe wątpić w korzystny efekt takiego zabiegu. Zresztą nawet w odniesieniu
do warunków bezrobocia nie można stawiać, jak robi to Sąd Najwyższy, generalnej tezy o tym,
że dłuższy okres wypowiedzenia leży w interesie pracownika. Po pierwsze, zawsze zależeć to będzie od tego na czyją rzecz taki dłuższy okres wprowadzono w umowie. Jeśli taki dłuższy okres zastrzeżono tylko dla składającego wypowiedzenie pracownika to rzeczywiście można mieć prima facie oczywiście uzasadnione wątpliwości co do globalnego charakteru korzyści po stronie takiego pracownika[19] . Po drugie, znaczenie będzie mieć okoliczność z czyjej inicjatywy taka operacja
z dłuższym wypowiedzeniem znalazła się w umowie o pracę. Jeśli z pomysłem takim wystąpił pracownik to należy przyjąć, że działał w swoim interesie[20] i taki ponadstandardowy okres jest dla pracownika korzystny. Po trzecie wreszcie, kapitalną okolicznością będzie zawsze rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska. W wypadku osób zajmujących wysokie lub kierownicze stanowiska, osób pełniące ważne funkcje w przedsiębiorstwach, specjalistów czy wreszcie tak obecnie poszukiwanych zawodów jak kelner, kierowca czy dekarz związanie się dłuższym okresem wypowiedzenia będzie zwykle poważnym utrudnieniem. Będzie pracownika krępowało i stanowić będzie dotkliwą blokadę w dysponowaniu swoją siłą roboczą. Nie można więc zasadnie utrzymywać, że ‘z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy jest korzystniejszy dla pracownika’. Nie można tak twierdzić nawet gdy wypowiedzenie składa pracodawca. Wypowiedzenie umowy bowiem nie zawsze wiąże się ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy i tym samym praca ze skonfliktowanym pracodawcą przez przykładowo pół roku stanowić może wątpliwą korzyść z punktu widzenia pracownika.
Poruszana tu wątpliwość dotycząca momentu, który winien decydować o ocenie wydłużonego okresu wypowiedzenia z punktu widzenia ‘korzystności’ dla pracownika i art. 18§2 Kodeksu pracy sprowadza się także do konieczności opowiedzenia się za lub przeciw uwzględnianiu w tejże ocenie elementów o naturze subiektywnej. Przy założeniu bowiem, że decydująca dla zajęcia stanowiska winna być chwila zakończenia stosunku pracy należy dojść do wniosku, że w efekcie końcowym sam pracownik decydowałby o tym czy przy rozstaniu z pracodawcą dany wydłużony okres wypowiedzenia mu odpowiada. Niektórzy autorzy nie wyłączają możliwości oceny ‘korzystności’ postanowień umowy o pracę z uwzględnieniem właśnie takich elementów subiektywnych[21] . Opowiadam się za dopuszczalnością uwzględniania takich czynników.
Tylko bowiem wówczas zagwarantowany będzie postulat ochronny przewidziany w art. 18§2 Kodeksu Pracy[22] . Istniejące natomiast w tym zakresie ryzyko pewnej dowolności i niepewności wynikającej z nadużywania tych elementów przez pracowników może być zawsze niwelowane
na drodze sądowej czy to w procesie odszkodowawczym, o przywrócenie do pracy
czy o sprostowanie świadectwa pracy. Pracodawca nie pozostaje więc bezbronny w razie nieuzasadnionej arbitralności ze strony pracownika w decydowaniu o tym czy przewidziany umową dłuższy okres wypowiedzenia nadal ma dla niego walor i czy chce on z takiej opcji skorzystać. W przywoływanych wyżej orzeczeniach Sadu Najwyższego przewija się argument mówiący o tym, że dłuższy okres wypowiedzenia stwarza dla pracownika pożądaną stabilizację zatrudnienia. Trudno jednak mówić o korzyści takiej stabilizacji wobec pracownika, który stabilizacji nie oczekuje, albo dla którego jest ona wręcz uciążliwym balastem. A ocena na tym polu możliwa jest dopiero z chwilą zakończenia stosunku pracy. Pamiętać należy poza tym,
że wartością na obecnym rynku pracy w Polsce staje się coraz bardziej mobilność, elastyczność
i dyspozycyjność pracownika dla nowego pracodawcy. Stosowanie do takich obecnych sytuacji postanowień umów zawieranych 10, 15 czy nawet 5 lat temu musi być zawodne i nie będzie służyć ani pracownikom, ani pracodawcom.
Reasumując powyższe rozważania stwierdzić należy, że przytoczona na wstępie teza orzeczenia Sądu Najwyższego w zakresie w jakim odwołuje się ona do sytuacji pracownika i sytuacji
na rynku pracy panujących w chwili nawiązania stosunku pracy nie stanowi racjonalnego rozwiązania problemu przed którym stanął Sąd Najwyższy.
________________________________
[1] Opublikowany w Monitorze Prawa Pracy 2006, nr 8, s. 424
[2] I PZP 46/94, OSNP 1995, nr 7, poz. 87
[3] I PK 416/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 328
[4] I PK 276/04, Wokanda 2006, nr 2, poz. 23
[5] Zob. wyrok z dnia 23 marca 1978r., I PRN 24/78, OSNC 1978, nr 11, poz. 214 z krytyczną glosą M. Taniewskiej, Orzecznictwo Sądów Polskich 1979, nr 10, s. 188 i n., wyrok z dnia 30 lipca 1981r., OSNC 1982, nr 1, poz. 18 z glosą L. Kaczyńskiego, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1984, nr 5-6, s. 89 i n. oraz wyrok z dnia 14 kwietnia 1983r., Służba Pracownicza 1983, n 9, s. 26. Warto jednak zwrócić uwagę, że już w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 1980r., I PRN 33/80, OSN 1980, n 12, poz. 239 dopuszczono możliwość zawarcia umowy zmieniającej długość okresów wypowiedzenia.
[6] Z. Salwa, Wypowiedzenie umowy o pracę w kodeksie pracy, Państwo i Prawo 1974, n 8-9, s, 24
[7] Tak A. Malanowski, Moc wiążąca norm prawa pracy, Państwo i Prawo 1985, n 4, s. 60. Zdaniem autora skoro strony mogą umową rozwiązać stosunek pracy, to tym bardziej mogą skrócić okresy wypowiedzenia
[8] Sprawę dodatkowo komplikowała akceptowana wówczas przez Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 13 kwietnia 1983r., Służba Pracownicza 1983, n 10, s. 36) praktyka tzw. wypowiedzeń złożonych pracownikowi ‘przed właściwą datą początkową tego okresu’.
[9] Tak też M. Taniewska-Peszko, Glosa do uchwały SN z dnia 9 listopada 1994r., I PZP 46/94, Orzecznictwo Sądów Polskich 1995, nr 11, s. 237 i n.
[10] Przez ewolucję przepisów i zasad prawa pracy mam tu na myśli efekty takich opisywanych zjawisk jak uelastycznianie, globalizacja, indywidualizacja, kontraktualizacja czy deregulacja stosunków pracy – zob. M. Seweryński, Kontraktualizacja stosunków pracy i jej wpływ na ochronę praw pracowników (w:) Godność człowieka a prawa ekonomiczne i socjalne. Księga jubileuszowa wydana w XV rocznicę ustanowienia Rzecznika Praw Obywatelskich, Warszawa 2003, s. 97 i n.; H. Lewandowski, Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 255 i n.; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, s. 32-45; M. Matey-Tyrowicz, Podstawowe prawa społeczne w dziedzinie pracy jako „mega-źródła” prawa pracy (w:) Prawo pracy w obliczu przemian – pod red. M. Matey-Tyrowicz i T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 53-99; Z. Hajn, Nietypowe umowy o pracę (w:) Europeizacja polskiego prawa pracy – pod red. W Sanetry, Warszawa 2004, s. 62-81
[11] Zdaniem B. Wagner, Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986, s. 149-151, dla oceny skuteczności postanowień umownych zmieniających ustawowe okresy wypowiedzenia ważne mogą być późniejsze (zaznaczenie moje – RS) okoliczności wpływające na zakres ochrony trwałości stosunku pracy.
[12] Tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 listopada 2004r., I PK 6/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 208
[13] I PZP 14/94, OSNP 1994, nr 3, poz. 40
[14] Tak L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Państwo i Prawo 1997, nr 3, s. 8 i n.
[15] M. Safjan, Kodeks cywilny, Komentarz, t. I, Warszawa 2004, s. 757
[16] J. Guść, O właściwości (naturze) stosunku prawnego, Państwo i Prawo 1997, nr 4, s. 18
[17] R. Trzaskowski, Granice swobody kształtowania treści i celu umów obligacyjnych, Zakamycze 2005, s. 318
[18] R. Trzaskowski, op. cit., s. 321
[19] M. Taniewska-Peszko, op. cit., s. 237
[20] Tak też H. Szewczyk, Powszechna ochrona trwałości umownego stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Z problematyki prawa pracy i polityki społecznej, 1998, nr 13, s. 22 oraz B. Wagner, op. cit., s. 149
[21] B. Wagner, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1994, I PZP 14/94, Przegląd Sądowy 1995, nr 6, s. 107-108. Autorka konstatuje, że ograniczenie swobody umów na korzyść pracownika nie oznacza wcale usuwania istniejących wątpliwości na korzyść pracownika.
[22] Dobrym przykładem konieczności uwzględniania subiektywnych oczekiwań pracownika może być wypowiedzenie zmieniające, którego celem jest podwyższenie wynagrodzenia pracowników. Przecież nawet w takim wypadku konieczna jest akceptacja nowych warunków pracy przez pracowników. Przykłady pokazują (G. Orłowski, Niechciany awans, Monitor Prawa Pracy 2007, n 2, s. 63), że ci ostatni nie zawsze są zainteresowani takim odgórnym określaniem co jest dla nich korzystne – jedni gdyż wyższe zarobki oznaczają wyższy próg podatkowy, inni bo do perfekcji opanowali sposób na życie z publicznych zapomóg.
powrót
|
|
|
|
