| |
|
|
| |
Kara umowna we współczesnych stosunkach pracy
2007-10-15 | Radosław T. Skowron | Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10/2007 | artykuł
| Kara umowna we współczesnych stosunkach pracy – uwagi o odpowiednim stosowaniu przepisów Kodeksu cywilnego o karze umownej na gruncie prawa pracy
W literaturze z zakresu prawa pracy panuje właściwie jednolity pogląd odrzucający dopuszczalność posługiwania się karą umowną w indywidualnych stosunkach pracy. Wydaje się jednak, że brakuje do tej pory pogłębionej analizy co do korzyści i ryzyk związanych
z zastosowaniem takiego klasycznie cywilnego instrumentu na płaszczyźnie pracowniczego zatrudnienia. Poniższe rozważania dotyczą możliwości zaaplikowania na gruncie prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego statuujących reżim kary umownej.
Podstawę prawną stosowania w prawie pracy regulacji zawartych w Kodeksie cywilnym stanowi art. 300 KP. Stanowi on, że w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego[1] (dalej jako ‘KC’), jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Konieczne jest więc kumulatywne spełnienie trzech przesłanek:
- analizowana instytucja (tu kara umowna) nie jest regulowana przepisami prawa pracy,
- analizowana instytucja (kara umowna) dotyczy stosunku pracy,
- analizowana instytucja (kara umowna) nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.
Pojawia się więc naturalne pytanie czy dobrodziejstwo wynikające z mechanizmu kary umownej
w tradycyjnych stosunkach cywilnych może być również zaaprobowane w umowach o pracę,
a jeśli tak to, na jakich zasadach? O ile nie ma wątpliwości, że kara umowna może dotyczyć stosunku pracy (jako klauzula umowna motywująca jedną lub obie strony do określonych zachowań przewidzianych przepisami prawa pracy) to trudność dotyczy weryfikacji dwóch pozostałych kryteriów – to jest, czy kara umowna narusza zasady prawa pracy oraz czy kara taka (a raczej jej efekt w postaci granic odpowiedzialności pracownika lub pracodawcy) nie jest już uregulowana przez prawo pracy?
Autorzy negujący dopuszczalność zastrzeżenia w umowie o pracę kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez pracownika posługują się dwoma argumentami. Pierwszy z nich dotyczy pogwałcenia przez taką karę przepisów Kodeksu Pracy (dalej jako ‘KP’) o ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika zawartej w art. 115
i art. 119 KP[2] , a drugi odnosi się do sprzeczności kary umownej
z zasadą wolności pracy wyrażoną w art. 10 KP[3] . Poniżej zanalizowane zostaną oba te stanowiska z perspektywy kary umownej zastrzeżonej na korzyść pracodawcy. Zasygnalizowany zostanie także problem, przemilczany dotychczas w literaturze, zastrzegania kary umownej na korzyść pracownika.
Sprzeczność kary umownej z zasadą ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika
Czy więc rzeczywiście dla kary umownej nie ma miejsca w stosunkach pracowniczych ze względu na kompleksową regulację zakresu materialnej odpowiedzialności pracownika w KP? Przepisy art. 114 i nast. KP odnoszą się do odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez pracownika. Pełnią, więc rolę kompensacyjną, i tym samym podstawową, jeśli chodzi o funkcje spełniane przez odszkodowanie[4] . Tymczasem kara umowna w obecnym stanie prawnym, po uchwale Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003r.[5] mającej moc zasady prawnej, została już zupełnie oderwana nawet nie tyle od wysokości szkody, co przede wszystkim od faktu istnienia bądź nieistnienia tejże[6] .
W swych wcześniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy przychylał się raz to do tradycyjnego ujęcia, zgodnie z którym udowodnienie przez dłużnika braku szkody nie uchyla obowiązku zapłaty kary umownej[7] , raz to do odmiennego stanowiska, wedle którego brak szkody uchyla powinność świadczenia przez dłużnika kary umownej[8] . Równie podzielone pozostawały głosy doktryny opowiadając się bądź za stymulacyjno-represyjnym charakterem kary umownej[9] , bądź za literalnym odczytaniem art. 484§1 KC, gdzie mowa jest o tym, że kara umowna należy się ‘bez względu na wysokości poniesionej szkody’ a więc szkoda w ogóle musi się pojawić[10] .
W przytoczonej uchwale Sąd Najwyższy podkreślił całkowitą niezależność obowiązku zapłaty kary umownej od faktu wystąpienia szkody[11] . Tym samym na pierwszy plan została wysunięta stymulacyjno-zabezpieczajaca funkcja kary umownej, miast tradycyjnej funkcji kompensującej poniesioną szkodę. Funkcja stymulacyjna kary umownej wyraża się
w mobilizowaniu dłużnika do prawidłowego wykonania zobowiązania i w prewencyjnej ochronie interesów prawnych wierzyciela[12] . Gdyby bowiem wierzyciel nie był zwolniony od obowiązku dowodzenia istnienia i wysokości szkody to wówczas zakwestionowany zostałby w ogóle sens posługiwania się karą umowną polegający na uproszczeniu postępowania dowodowego i przyspieszeniu uzyskania odszkodowania w wyniku wykazania przez wierzyciela niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez dłużnika. Z kolei odsunięta przez Sąd Najwyższy na bok funkcja kompensacyjna kary umownej służy wykluczeniu sytuacji, gdzie wierzyciel może domagać się od dłużnika świadczenia przewyższającego wysokość poniesionej szkody, co prowadzi do nieuzasadnionego bogacenia się wierzyciela kosztem dłużnika. Zaakcentowanie przez Sąd Najwyższy supremacji stymulacyjnego charakteru kary umownej koresponduje z rozwiązaniami przyjętymi w zbliżonych do polskiego systemach prawnych[13] oraz z regulacjami międzynarodowymi[14] .
Powyższe nowe zdefiniowanie przez Sąd Najwyższy charakteru kary umownej poddaje
w wątpliwość zapatrywanie o wyłączeniu stosowania przepisów o karze umownej na gruncie prawa pracy. Skoro bowiem obecnie kara umowna jest instrumentem zupełnie oderwanym od faktu istnienia szkody to nie można już argumentować, że zakres odpowiedzialności majątkowej pracownika został wyczerpująco uregulowany przepisami prawa pracy. Jak wyżej wskazano art. 114 i nast. KP traktują o kompensacyjnym obowiązku pracownika, który wyrządził pracodawcy szkodę. Natomiast kara umowna nie jest już mechanizmem służącym kompensacji szkód.
Jej obecny stymulacyjny i zabezpieczający charakter sprowadza się do zagwarantowania wierzycielowi (przykładowo pracodawcy), że dłużnik (przykładowo pracownik) jest odpowiednio zmobilizowany do należytego wykonania swojego zobowiązania. Taka rola kary umownej jest nie do przecenienia na gruncie indywidualnych stosunków pracy i jako instytucja, której podstawowym celem jest zapewnienie poprawnej realizacji umowy wydaje się wysoce pożądana. Odpadł obecnie argument utrzymujący, że skoro KP reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę to w prawie pracy brak jest luki i tym samym nie jest możliwe posiłkowe posługiwanie się regulacją kary umownej zawartą w KC. Po pierwsze, jak wskazałem wyżej, kara umowna
nie służy naprawieniu szkody, a po drugie w przepisach prawa pracy brak jest normy, która statuowałaby mechanizm skutecznego gwarantowania obu stronom stosunku pracy, że pracownik czy pracodawca dołożą wszelkich starań by swe zobowiązania wykonać należycie, oraz żeby je
w ogóle wykonać. Za takie normy nie można uznać regulacji dotyczącej zasad rozwiązywania i wypowiadania umów o pracę, gdyż zasady te przewidują środki ostateczne, gdy tymczasem kara umowna może stanowić racjonalny instrument zabezpieczający prawa i interesy obu stron stosunku pracy w trakcie obowiązywania umowy o pracy, bez potrzeby uciekania się
do rozwiązań drastycznych. O ile klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę czy sankcja dyscyplinarna dotyczą sytuacji skrajnych, w których dalsza współpraca z reguły jest nie
do pomyślenia, to kara umowna mogłaby stanowić dobrze funkcjonujące uzupełnienie
na wypadek, gdy jedna ze stron nie wykonuje lub wykonuje nienależycie swe obowiązki wskazane w umowie o pracę czy w KP – przy czym chodzi tu o obowiązki, których pogwałcenie nie musi od razu oznaczać rozstania pracownika i pracodawcy (przykładowo naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy, przepisów bezpieczeństwa czy zachowania tajemnicy handlowej). Kara umowna pozwalałaby na elastyczne i skuteczne zabezpieczanie interesów stron stosunku pracy bez potrzeby jego unicestwiania i uciekania się do sądów pracy. Kara umowna wreszcie mogłaby funkcjonować jako środek znacząco zmniejszający liczbę sporów sądowych wynikających z faktu, że pracodawca czy pracownik nie ma nieraz innego sposobu na rozwiązanie problemu w zakładzie pracy jak zakończenie stosunku pracy. Tu „kołem ratunkowym” mogłaby być właśnie instytucja kary umownej, stanowiącej swego rodzaju ‘ubezpieczenie’[15] .
Warto zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach[16] stwierdza, że pracownik może dochodzić w oparciu o art. 471 KC w pełnej wysokości odszkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę, gdyż nie istnieje zasada prawa pracy ograniczająca wysokość tego odszkodowania. Pogląd taki uzyskał aprobatę również w doktrynie[17] . Znamienne jest to, że stanowisko to zgodnie przyznaje takie uprawnienie wyłącznie pracownikowi, a nie pracodawcy. Jest to logiczna i oczywista konsekwencja założenia,
że uprawnienia pracodawcy w dochodzeniu odszkodowania od pracownika są już w sposób zupełny uregulowane przez przepisy Działu piątego KP i nie ma potrzeby odwoływać się
w zakresie takich roszczeń do przepisów KC o skutkach niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązań umownych. Wszystko to dzieje się jednak w przestrzeni, w której mamy do czynienia ze szkodą w rozumieniu określonego uszczerbku majątkowego. Tak więc w wypadku wyrządzenia szkody pracownikowi może on albo rozwiązać umowę o pracę albo konstruować roszczenie w oparciu o art. 471 i nast. KC, a w wypadku wyrządzenia szkody pracodawcy zastosowanie znajdzie reżim ograniczonej odpowiedzialności przewidziany w art. 114 i nast. KP. Wskazany tu zakres nie pokrywa się z reżimem kary umownej, która funkcjonuje obecnie w oderwaniu od faktu pojawiania się szkody. A skoro tak to nie ma powodów by instytucji kary za zawód, jako bodźca do należytego wykonywania zobowiązań, odmówić racji bytu w stosunkach pracy.
Jak więc wskazałem implementacja kary umownej do pracowniczego zatrudnienia spełnia dwie ze wskazanych na wstępie trzech przesłanek – po pierwsze dotyczy ona stosunku pracy a po drugie nie jest uregulowana przepisami prawa pracy. Należy więc się zastanowić czy kara umowna może stanowić naruszenie zasad prawa pracy.
Sprzeczność kary umownej z zasadami prawa pracy
Jak podniesiono wyżej niektórzy przedstawiciele doktryny prawa pracy uważają, że zastrzeżenie kary umownej, stanowiącej sankcję z tytułu niewykonania zobowiązania niepieniężnego, stanowi pogwałcenie podstawowej zasady prawa pracy, to jest zasady wolności pracy wyrażonej w art. 10 KP. Zaprezentowany pogląd wydaje się jednak mało przekonywający.
Po pierwsze nie bardzo wiadomo, w jaki konkretnie sposób kara umowna miałaby godzić
w swobodę podejmowania, zmiany i zakończenia zatrudnienia. Kara umowna stanowi zaledwie zabezpieczenie zobowiązania się stron do spełnienia swoich świadczeń zgodnie z treścią umowy. W żaden więc sposób taka kara nie może być utożsamiana z sankcją, która znajdzie zastosowanie w przypadku zakończenia stosunku pracy. Przeciwnie – w takim właśnie wypadku KP całościowo i wyczerpująco reguluje już zakres roszczeń stron stosunku pracy.
Gdyby konsekwentnie podążać tropem sprzeczności kary umownej z zasadą wolności pracy to należałoby również stwierdzić, że art. 61¹ KP przyznający pracodawcy możliwość domagania się od pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę także gwałci zasadę wolności pracy, gdyż sankcjonuje określone zachowanie pracownika związane ze zmianą zatrudnienia. Stanowisko takie jest oczywiście nieuprawnione i tak samo zawodne jak pogląd o negatywnym wpływie kar umownych na wolność pracy. Kara umowna ma służyć modelowaniu wzajemnych stosunków stron umowy o pracę w trakcie jej obowiązywania i sama jej obecność w umowie o pracę w niczym przecież nie zagraża swobodzie pracownika bądź to
w rozwiązaniu tej umowy, bądź to w próbach jej modyfikowania poprzez negocjacje z pracodawcą. Raz jeszcze należy podkreślić, że kara umowna to mechanizm przywracania równowagi w istniejącym stosunku pracy, a nie instrument ograniczający pracownika
w wykonywaniu pracy czy zakończeniu zatrudnienia[18] .
Po drugie wreszcie zwolennicy poglądu o sprzeczności przepisów o karze umownej z zasadą wolności pracy wydają się nie dostrzegać, że w ramach prawa sędziowskiego istnieje przecież narzędzie, które pozwala skutecznie, w odniesieniu do warunków i okoliczności konkretnego stosunku pracy, stać na straży słabszej strony umowy o pracę. Art. 484§2 KC stwarza wszak możliwość miarkowania kary umownej jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej mierze wykonane, albo gdy kara jest rażąco wygórowana. Celem i funkcją miarkowania kary umownej w obrocie prawnym jest właśnie realizacja postulatu słuszności kontraktowej analizowanej zawsze
w odniesieniu do warunków konkretnej kary w konkretnych okolicznościach (a więc w oparciu o konkretne okoliczności zawinienia w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania)[19] . Innymi słowy mechanizm weryfikowania wysokości kary umownej przez pryzmat wykonania zobowiązania w znacznej mierze lub rażącego wygórowania kary może stanowić sposób kontroli korzystania przez pracownika i pracodawcę z zasady swobody umów.
W konsekwencji widać, że obawa o pogwałcenie przez zaaplikowaną do stosunku pracy karę umowną zasady wolności pracy jest iluzoryczna, gdyż w razie eskalacji sporu między stronami stosunku pracy i przeniesienia tegoż sporu do sądu pracy, sędzia zawsze dysponować będzie instrumentem pozwalającym korygować wypaczenia czy wykrywać postanowienia umowne powodujące znaczne pogorszenie pozycji słabszej strony umowy o pracę. Analiza wskazanego
w art. 300 KP sposobu odpowiedniego stosowania przepisów KC do stosunków pracy przekracza ramy niniejszego opracowania, jednak można tu jedynie zasygnalizować, że wydaje się dopuszczalne zastosowanie mechanizmu miarkowania kary umownej wskazanego w KC wprost
do stron stosunku pracy[20] . Wskazane tu walory miarkowania kary umownej przemawiają za stosowaniem instytucji kary umownej na gruncie zatrudnienia pracowniczego. Tym samym sąd byłby jedynie uprawniony do weryfikowania wysokości kary umownej w konkretnej sytuacji, miast ingerowania w treść łączącej strony umowy poprzez uznawanie kary umownej za nieważną. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że dotychczas dominował w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, zgodnie z którym w żądaniu oddalenia powództwa o zapłatę kary umownej zawarty był implicite wniosek o miarkowanie dochodzonej przez powoda kary umownej[21] . Takie zapatrywanie stanowić mogło oczywiste wzmocnienie ochrony słabszej strony stosunku pracy, która sama nie zgłosiła wyraźnie takiego wniosku i tym samym pomagało w eliminacji elementów mogących stanowić naruszenie słuszności kontraktowej danego stosunku pracy, tak pożądanej w stosunkach pracy. Ostatnio jednak Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń odszedł od jednolitej do tej pory linii[22] .
Kontynuując rozważania o stosunku kary umownej do zasady wolności pracy stwierdzam, że kara umowna może stanowić element korzystnie wpływający na swobodę pracownika w dysponowaniu własną siłą roboczą, gdyż wymusza ona na pracowniku w trakcie zatrudnienia podwyższoną dyscyplinę, a co za tym idzie zmniejsza ryzyko błędu po stronie pracownika i tym samym zmniejsza ryzyko ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Dobrodziejstwo zastosowania kar umownych w umowie o pracę wydaje się być na tyle rozległe, że należy rozważyć korzyści z ich zastosowania. Jak wspominałem wyżej kara umowna zastrzeżona na korzyść pracodawcy to pewnego rodzaju ‘ubezpieczenie’ ryzyka, że pracownik
nie wykona swojego zobowiązania zawartego w umowie o pracę. Z kolei pracownik godząc się
na karę umowną wysyła czytelny sygnał, że jest osobą godną zaufania, akceptującą podwyższone wymagania co do jakości świadczonej przez siebie pracy[23] .
Co więcej, z łatwością można sobie także wyobrazić, szczególnie w obecnej sytuacji na rynku pracy, kary umowne zastrzegane na korzyść pracownika. W literaturze przemilczano jak dotychczas ten problem, ale nie wydaje się by taka operacja stanowiła coś nadzwyczajnego
z teoretycznego punktu widzenia. W praktyce problem ten zapewne dopiero zacznie się pojawiać, ale wydaje się, że skoro Sad Najwyższy dopuszcza odpowiedzialność kontraktową pracodawcy wobec pracownika wedle art. 471 KC i nast. to należ to uczynić konsekwentnie, a więc również
w zakresie kary umownej. Oczywiście kara umowna działająca na korzyść pracodawców może stać się narzędziem zbyt niebezpiecznym w obrocie dla pracowników, ale po pierwsze co do każdej instytucji prawnej istnieje ryzyko jej zniekształcenia w praktyce, a po drugie na straży zasad prawa pracy zawsze stać będzie mechanizm miarkowania kar umownych.
Podsumowanie
Zmieniająca się gwałtownie sytuacja gospodarcza, dynamicznie ewoluujące stosunki społeczne oraz rozwój nowoczesnych technologii powodują, że instytucje Kodeksu cywilnego powinny być obecnie ‘tłumaczone’ na język prawa pracy w nowy, bardziej elastyczny sposób z korzyścią dla obu stron stosunku pracy. Wydaje się, że dotychczasowe ortodoksyjne argumenty negujące racje istnienia kary umownej na gruncie zatrudnienia pracowniczego nie dają się już obronić. Dzieje się tak także dlatego, że obecny model zatrudnienia coraz bardziej staje się ‘rynkiem pracownika’
w którym to właśnie tradycyjnie słabsza strona umowy o pracę zaczyna przejawiać inicjatywę
i dyktować warunki. W takiej sytuacji pozbawianie pracodawcy skutecznego i sprawdzonego instrumentu do motywowania pracownika w postaci kary umownej nie znajduje żadnego uzasadnienia. Podkreślić należy, że w literaturze zauważono już wzrost roli regulacji dotyczącej kary umownej w obrocie i potencjalny wpływ takiego trendu na prawo pracy[24] .
________________________________
[1] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964r., Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.
[2] K. Roszewska, Skutki sprzeczności przepisów kodeksu cywilnego z zasadami prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne Nr 2/2005, s. 21; B. Bury, Odpowiednie stosowanie w prawie pracy wybranych przepisów księgi III Kodeksu cywilnego, Monitor Prawa Pracy Nr 5/2007, s. 236; tak też zdaje się A. M. Świątkowski, Kodeks pracy – Komentarz, Warszawa 2006, s. 504
[3] A. M. Świątkowski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2003, I PK 528/02, OSNP 2004, nr 19, poz. 336 – Państwo i Prawo Nr 3/2005, s. 121-122; tak zdaje się również J. Czerniak-Swędzioł, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2003, I PK 528/02 – Praca i Zabezpieczenie Społeczne Nr 6/2005, s. 37 i nast.
[4] Zob. A. Szpunar, Uwagi o funkcjach odpowiedzialności odszkodowawczej, Państwo i Prawo Nr 1/2003, s. 17; W. Warkałło, Odpowiedzialność odszkodowawcza. Funkcje, rodzaje, granice, Warszawa 1972, s. 17 i nast.
[5] III CZP 61/03, OSNC Nr 5/2004, poz. 69
[6] Wskazana uchwała została jak na razie szeroko zaaprobowana w doktrynie – zob.: M. Bieniak, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003 – Monitor Prawniczy Nr 20/2005, s. 1010 i nast.; A. Slisz, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003 – Monitor Prawniczy Nr 8/2005, s. 406 i nast.; J. Jastrzębski, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2003 – Orzecznictwo Sądów Polskich Nr 9/2004, s. 115 i nast.
[7] Zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 czerwca 1970r., II CR 167/70, OSNCP Nr 11/1970, poz. 214; z dnia 7 lutego 1975r., III CRN 406/74, OSNCP Nr 2/1976, poz. 34; z dnia 20 maja 1980r., I CR 229/80, OSNCP Nr 12/1980, poz. 243
[8] Zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 lutego 1975r., III CRN 406/74, OSNCP Nr 2/1976, poz. 34; z dnia 14 lipca 1976r., I CR 221/76, Nr 4/1977, poz. 76; z dnia 16 lipca 1997r., II CKN 271/97, niepublikowany; z dnia 14 maja 2002r., V CKN 357/00, niepublikowany; z dnia 20 lutego 2003r., II CKN 1158/00, niepublikowany; z dnia 17 czerwca 2003r., III CKN 122/01, niepublikowany.
[9] Za brakiem związku między wartością szkody a obowiązkiem zapłat kary umownej opowiedzieli się m. in.: J. Szwaja, Kara umowna według Kodeksu cywilnego, Warszawa 1967, s. 89-80; Z. Radwański, Zobowiązania – część ogólna, Warszawa 2003, s. 305; A. Rembieliński (w:) J. Winiarz (red.) Kodeks cywilny z komentarzem, Warszawa 1989, s. 499; K. Falkiewicz, M. Wawrykiewicz, Kara umowna w obrocie gospodarczym, Warszawa 2001, s. 47 i nast.; Z. Kwaśniewski, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 1980r., Państwo i Prawo, Nr 1-2/1980, s. 183 i nast.; W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 1994, s. 250
[10] Karę umowną jako surogat odszkodowania traktują m. in.: T. Wiśniewski (w:) G. Bieniek (red.) Komentarz do Kodeksu cywilnego – Księga trzecia, Zobowiązania, Warszawa 2006, s. 614; J. Dąbrowa (w:) Z. Radwański (red.) System prawa cywilnego. Prawo zobowiązań – część ogólna, Ossolineum 1981, t. III, s. 831; G. Romanowski, Kara umowna a obowiązek wykazania szkody, Przegląd Prawa Handlowego Nr 11/2006, s. 51 i nast.; W. Warkałło, Wykonanie zobowiązań i skutki ich niewykonania według kodeksu cywilnego, Państwo i Prawo Nr 8-9/1965, s. 216; P. Drapała, Kara umowna (art. 483 k.c.) a odszkodowanie na zasadach ogólnych (art. 471 k.c.), Państwo i Prawo Nr 6/2005, s. 55 i nast.
[11] Można tu wspomnieć, że również na gruncie art. 84 Kodeksu zobowiązań przewidywano zwolnienie wierzyciela z obowiązku dowodzenia, że dłużnik wyrządził mu szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Brak szkody po stronie wierzyciela uzasadniał jedynie miarkowanie kary umownej.
[12] Zob. P. Drapała (w:) E. Łętowska (red.) System prawa prywatnego, Prawo zobowiązań – część ogólna, Warszawa 2006, s. 957-958; R. Longchamp de Berier, Zobowiązania, Poznań 1999, s. 188-191
[13] Zarówno literatura i judykatura we Francji, Włoszech, Niemczech, Austrii i Szwajcarii przyjmują, że wystąpienie szkody nie jest przesłanką powstania roszczenia o zapłatę kary umownej – zob. R. Schlesinger, H. W. Baade, P. Herzog, E. Wise, Comparative Law, Sixth Edition – West Group 1998
[14] Reguła 7.4.13 UNIDROIT Principles of International Commercial Contracts oraz Reguła 9.509 The Principles of European Contract Law
[15] Pisząc ‘ubezpieczenie’ mam na myśli kalkulację jakiej strony umowy o pracę dokonywałyby przy jej zawarciu. Akceptując ryzyko zapłaty kary umownej pracownik domagałby się odpowiednio wyższego wynagrodzenia – różnica stanowiłaby jego ubezpieczenie na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania jego zobowiązania. Pracodawca natomiast płacąc wyższe wynagrodzenie ubezpieczałby swoje ryzyko, że pracownik w pewnym momencie zawiedzie; Zob. U. Mattei, The Comparative Law and Economics of Penalty Caluses in Contracts, The American Journal of Comparative Law, Nr 3/1995, s. 428
[16] Wyroki z: dnia 18 października 1990r., I PR 323/90, Lex nr 13618; z dnia 9 kwietnia 1998r., I PKN 36/98, OSNP 1999/8/268; z dnia 17 lutego 1999r., I PKN 578/98, OSNP Nr 7/200, poz. 263; z dnia 13 kwietnia 2000r., I PKN 563/99, OSNP Nr 18/2001, poz. 560; z dnia 13 października 2004r., II PK 36/04, OSNP Nr 8/2005, poz. 106
[17] T. Zieliński, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 października 1990r., I PR 323/90 – Orzecznictwo Sądów Polskich Nr 3/1992, s. 54 i nast.; A. M. Świątkowski, Kodeks pracy – Komentarz, Warszawa 2006, s. 1258-1259
[18] W. Borysiak w Glosie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003r., I PK 528/02, Przegląd Sądowy Nr 6/2006, s. 144 wyklucza jakikolwiek związek między zastrzeżeniem kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy a ograniczaniem swobody wykonywania zawodu.
[19] Zob. P. Drapała, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2006r., IV CSK 89/05, Przegląd sądowy Nr 5/2007, s. 125, który stwierdza, że miarkowanie winno umożliwić sądowi dokonanie oceny, czy ustalona między stronami kara umowna przy uwzględnieniu konkretnych okoliczności niewykonania lub niewykonania zobowiązania, nie pozostaje w dysproporcji do powstałych z tego powodu skutków dla obu stron stosunku obligacyjnego.
[20] Zob. K. Roszewska, op. cit., s. 25 oraz M. Raczkowski, Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o wyzysku w stosunkach pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne Nr 7/2006, s. 11-12
[21] Tak w wyrokach: z dnia 14 lipca 1976r., I CR 221/76, OSNC Nr 4/1977, poz. 76; z dnia 16 lipca 1998r., I CKN 802/97, OSNC Nr 2/1999, poz. 32; z dnia 22 maja 2002r., I CKN 157/99, OSNC Nr 7-8/2003, poz. 109; z dnia 4 grudnia 2003r., II CK 271/02, niepublikowany; z dnia 8 lipca 2004r., IV CK 522/03, Orzecznictwo Sądów Polskich Nr 7-8/2005, poz. 97.
[22] Wyrok z dnia 23 marca 2006r., IV CSK 89/05, niepublikowany.
[23] Zob. U. Mattei, op. cit., s. 427-444. Wskazana praca U. Mattei stanowi moim zdaniem najciekawszą i najbardziej dogłębną jak dotychczas ekonomiczną analizę zastosowania kar umownych i walorów posługiwania się takimi instrumentami na płaszczyźnie kontraktowej. Autor wskazuje na cztery podstawowe zalety kary umownej: (i) skuteczne zabezpieczenie jednej strony umowy przed ryzykiem zawodu z drugiej strony, (ii) skuteczne sygnalizowanie, że strona godząca się na karę umowną jest podmiotem godnym zaufania, (iii) skuteczne zagwarantowanie realizacji zasady ‘pacta sunt servanda’, (iv) wpływ na zmniejszenie sporów sądowych - U. Mattei stawia tu ciekawą tezę, że strony w praktyce dopóty nie będą kwestionować kar umownych na drodze sądowej dopóki nie będą kwestionować samej umowy.
[24] Tak jak się wydaje B. Bury, op. cit., s. 236. Autorka słusznie podnosi, że w praktyce rzadko wykorzystuje się w stosunkach pracy możliwości oferowane przez Kodeks cywilny.
powrót
|
|
|
|
