W tym szaleństwie jest metoda?

W radach nadzorczych norweskich spółek giełdowych ma zasiadać co najmniej 40% kobiet. Takie postanowienie wprowadzono do i tak już kontrowersyjnej ustawy o przedsiębiorczości. Wymóg dotyczy niemal 500 spółek. Większość z nich wywiązała się już z tego obowiązku.
Statystyki są jednoznaczne: procent kobiet zatrudnionych na wysokich stanowiskach jest znikomy, i nie jest to problem tylko polskiej rzeczywistości. Tak ogromnych dysproporcji nie sposób wyjaśnić prostym stwierdzeniem, że kobiety są mniej dyspozycyjne, a tego wymaga się od osób piastujących wysokie funkcje. Czy jednak właściwą metodą walki z faktycznymi ograniczeniami w dostępie kobiet do najwyższych stanowisk jest arbitralne zarezerwowanie określonej ich puli, i to w sektorze prywatnym? Może, paradoksalnie, narusza to zasadę równego prawa kobiety i mężczyzny do awansu? Nie trudno wyobrazić sobie przecież sytuacje, w których wśród 10 najlepszych kandydatów, na 10 stanowisk, wyłonionych według obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, znajdą się tylko dwie kobiety.

Regulacje mające na celu niwelowanie faktycznych nierówności w zatrudnieniu sankcjonuje art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską. W orzeczeniu z 1997 roku Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził jednoznacznie: skoro faktycznie nierówności takie istnieją, to w zawodach, w których zatrudnionych jest znacznie mniej kobiet niż mężczyzn, prawo nakazujące zatrudnić kobietę, gdy jej kwalifikacje są takie same, jak aplikującego wraz z nią mężczyzny, należy uznać za zgodne z prawem wspólnotowym. W innym orzeczeniu podkreślił jednak, że zasadę równego dostępu do zatrudnienia może naruszać przeprowadzanie odrębnej rekrutacji dla kandydatów każdej z płci, zwłaszcza, gdy lista tak obsadzanych stanowisk jest zbyt długa. Czy z wprowadzeniem parytetu w norweskim kształcie nie jest aby immanentnie związane przeprowadzenie takiej odrębnej rekrutacji na stanowiska „zarezerwowane” dla kobiet?
Co z tego wynika? Parytet jest kontrowersyjny nie tylko z perspektywy sporu o kształt polityki społecznej nakierowanej na równość w zatrudnieniu. Rodzi też wątpliwości, co do swej konstytucyjności. Podobnie dyskusyjną może okazać się jego przydatność dla realizacji wskazanego celu. Warto pamiętać, że każda regulacja prawna powinna zapewniać pewne minimum ekonomicznej efektywności. W ujęciu analizy marginalnej (jednej z teorii ekonomicznej analizy prawa), oznacza to, uproszczając oczywiście, że cel warto realizować, przy pomocy określonych narzędzi, dopóty, dopóki koszty z tym związane nie przewyższają korzyści. Zbudowanie modelu pozwalającego ustalić, czy przedmiotowa regulacja pułap ten przekroczyła jest wysiłkiem niebagatelnym. Wymaga precyzyjnego ustalenia kosztów i korzyści, i oszacowania ich wartości. Czy bowiem wprowadzenie parytetu sprawi, że kobiety zaczną być w większym stopniu postrzegane jako świetny materiał na pracownika wysokiego szczebla? Czy przeciwnie, powstrzyma wszelkie inne działania na ten cel nakierowane, a statystyczna kobieta zatrudniona na wysokim stanowisku będzie zawdzięczała karierę nie kwalifikacjom, a temu, że nie jest mężczyzną?

Warto też zapytać, w jaki sposób państwo miałoby egzekwować realizację takiej regulacji. Norweska propozycja, w pierwotnym kształcie, zakładała przymusowe zakończenie działalności „niesubordynowanej” spółki. Bez głębszej analizy, koszty społeczne i gospodarcze takiej sankcji wydają się być nie do zaakceptowania. Na pewno zaś, w moim przekonaniu, w demokratycznym państwie prawnym o społecznej gospodarcze rynkowej, nie ma dla niej miejsca.